der demografische Wandel in Deutschland und dessen Auswirkungen für die Unternehmen erfahren seit Jahren eine hohe öffentliche Aufmerksamkeit. Die Herausforderungen der Fachkräftesicherung werden dabei in Zukunft stark zunehmen. Zwar sind Unterschiede in Bezug auf Branchen, Regionen oder für bestimmte Berufsgruppen gegeben - jedoch angesichts knapper werdender menschlicher Ressourcen werden die Bedeutung der Personalstrategie sowie des Demografiemanagements in Unternehmen einen zunehmend höheren Stellenwert erhalten.

1. Analyse: Personalrisiken erkennen

Jeder Betrieb ist schon heute von den Auswirkungen der demografischen Entwicklung betroffen – jedoch in unterschiedlichem Ausmaß und mit unterschiedlichem Handlungsbedarf. Daher gilt es zunächst, die eigene Ausgangslage vor Augen zu führen. Mit einer Demografieanalyse wird ermittelt, wie sich die betriebliche Altersstruktur aktuell darstellt und wie sie sich voraussichtlich in den nächsten fünf, zehn oder zwanzig Jahren entwickeln wird. Dabei sollten insbesondere die Schlüsselqualifikationen betrachtet werden, um zu evaluieren, ab wann mit Engpässen zu rechnen ist. Realistische Prognosen bilden die Basis, um sinnvolle und gangbare Lösungsansätze ableiten zu können.

2. Recruiting: Neue Wege beschreiten

Enger werdende Talentmärkte erfordern eine Neuausrichtung der Rekrutierungsstrategien und –instrumente. Nach wie vor setzen viele kleinere Unternehmen vorwiegend auf die klassischen Akquisewege mittels Stellenanzeigen in Printmedien oder dem Einsatz von Personalvermittlern. Modernes E-Recruiting trägt – richtig eingesetzt – dazu bei, Arbeitgeberauftritt und Bewerberkommunikation zu professionalisieren und dabei dank verbesserter Prozesse sogar noch Zeit und Kosten zu sparen. Eine ansprechend gestaltete Karriereseite auf der Firmen-Website ist für Bewerber inzwischen die wichtigste Anlaufstelle, um sich über das Unternehmen zu informieren. Neben Jobbörsen und Karriereportalen erlauben es soziale Netzwerke wie Facebook, Xing & Co., den Informationsbedarf einzelner Zielgruppen sehr genau zu bedienen. Hier eröffnen sich vielfältige Möglichkeiten für kreatives und effektives Personalmarketing trotz eingeschränkter Budgets. Ein Überdenken der adressierten Zielgruppen und der angewandten Auswahlverfahren kann weitere Spielräume schaffen. Starre Anforderungsprofile engen den Kreis möglicher Kandidaten ein und verstellen den Blick auf das Potenzial beispielsweise von Quereinsteigern.

3. Talentmanagement: Bilden und Binden als Erfolgsstrategie

Ohnehin geht es keineswegs in erster Linie darum, die besten auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Köpfe zu gewinnen. Dies ist nicht nur wettbewerbsintensiv und teuer, sondern gar nicht immer notwendig. Die zentrale Frage für jedes Unternehmen lautet vielmehr, welche Kompetenzen es heute und in Zukunft benötigt – und ob es diese extern beschaffen muss oder aber intern entwickeln kann. Mit den Etats, die große Konzerne für ihre Personalrekrutierung aufwenden, können Mittelständler kaum konkurrieren. Entsprechend groß ist die Gefahr, dass Fachkräfte abgeworben werden. Mittelständische Unternehmen sind daher gut beraten, den Fokus ihrer Maßnahmen insbesondere auch nach innen zu richten: Welche Talente schlummern im eigenen Hause? Wie können diese identifiziert und gefördert werden? Und wie erreicht man es, wichtige Wissens- und Leistungsträger langfristig für das Unternehmen zu erhalten? Die Einrichtung eines Firmen-Talentpools schafft Transparenz zur Entwicklungs- und Nachfolgeplanung. Attraktive Fort- und Weiterbildungsangebote sowie horizontale Karrierewege erhöhen die Motivation und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Im Hinblick auf alternde Belegschaften gewinnen zudem betriebliche Gesundheitsprogramme, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Wissenstransfer in altersgemischten Teams sowie Zeitwertkonten zur individuellen Planung der Lebensarbeitszeit an Bedeutung für die Fachkräftesicherung.

4. Employer Branding: Der Faktor Unternehmenskultur

Hoch qualifizierte Mitarbeiter suchen sich ihre Arbeitsbedingungen zunehmend aus. Außer Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten spielen in immer größerem Maße unternehmenskulturelle Faktoren wie Betriebsklima, Gestaltungsfreiräume und Work-Life-Balance eine entscheidende Rolle. Flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege, flexible Arbeitszeiten und persönliche Atmosphäre sind die Vorzüge mittelständischer Unternehmen. Genau mit diesen Argumenten können und sollten sie punkten, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Die Besonderheiten und Qualitäten des Unternehmens lassen sich zur Etablierung einer attraktiven Arbeitgebermarke nutzen, indem sie systematisch analysiert und dargestellt sowie einheitlich und authentisch über alle Kanäle kommuniziert werden. Nicht zuletzt trägt Employer Branding so auch dazu bei, tatsächlich die richtigen und am besten zur Kultur des Unternehmens passenden Mitarbeiter zu finden und zu binden. Für den Mittelstand ist es ein ideales Instrument, sich gegen die zugkräftigen Marken der Großkonzerne zu behaupten.

5. Maßnahmen verzahnen, Kräfte bündeln

Innovatives Recruiting, Talentmanagement und Employer Branding umfassen Aktivitäten, die erst auf längere Sicht ihre Wirkung entfalten können – insofern heißt es, bei der Umsetzung keine Zeit zu verlieren. Externe und interne Maßnahmen gehen dabei Hand in Hand. Das erfordert ein Zusammenwachsen der bislang praktizierten Arbeitsteilung von Personalbeschaffung, -planung und -entwicklung sowie die enge Abstimmung zwischen HR-Bereich und Marketing bzw. Unternehmenskommunikation. Während sich große Unternehmen flächendeckende Anzeigenkampagnen leisten können, sollte der Mittelstand bevorzugt Strategien wählen, mit welchen die begrenzten Ressourcen optimal gebündelt werden. E-Recruiting und Social Media sind dabei nur ein Baustein. Auch regionale Netzwerke bieten große Chancen, um beispielsweise gemeinsame Initiativen zur Steigerung der Standortattraktivität der Region zu verfolgen oder Kooperationen mit ansässigen Hochschulen unter dem Gesichtspunkt der Nachwuchsgewinnung stärker auszubauen.