Am Jahresanfang stehen traditionell die Jahresgespräche mit Zielvereinbarungen an. Wie werden Ziele richtig formuliert? Welche Ziele sind die richtigen? Diese Fragen stellen nicht nur neue Führungskräfte vor Herausforderungen. Auch Manager mit langer Erfahrung scheitern oft daran, Ziele zu finden, die Mitarbeiter und Unternehmen weiterbringen. Wie können Sie es besser machen? Und wie verbessern diese Ziele Ihr Personalmanagement?
Zielvereinbarungen basieren auf dem Konzept „Management by Objectives“ des österreichisch-amerikanischen Managementvordenkers Peter F. Drucker. Mit diesem Verfahren sollen Unternehmen ihre strategischen Ziele umsetzen, indem Ziele für jede Organisationseinheit und jeden Mitarbeiter festgelegt werden. Diese Ziele sollen smart sein:
- S – spezifisch
- M – messbar
- A – aktiv beeinflussbar
- R – realistisch umsetzbar
- T – terminiert
Sie sollen also für jeden Mitarbeiter und jedes Team individuell festgelegt sein, klare Vorgaben setzen, gleichzeitig aber auch erreichbar und umsetzbar sein. Und sie sollen ein klares Zeitlimit enthalten. Doch gerade die Kriterien „Umsetzbarkeit“ und „Erreichbarkeit“ fehlen in vielen Unternehmen.
„Wirklich schädliche Ziele sind solche, die Mitarbeiter in die Überforderung hineintreiben oder die Teams Schritte gehen lassen, die kurzfristige Erfolge einbringen, aber langfristig keinen Beitrag leisten“, sagte Barbara Lochmann, Inhaberin des Beratungsunternehmens HR Guiding, im Interview mit dem Personalmagazin. In ihrer Beratungspraxis hat sie festgestellt, dass in Unternehmen häufig „vergiftete“ Ziele vorkommen, bei denen Kollateralschäden auf dem Weg zur Zielerreichung entstehen.
Warum überhaupt Zielvereinbarung?
Im Unternehmensumfeld tragen Ziele dazu bei, dass alle – Mitarbeiter und Führungskräfte – an einem Strang ziehen. Dazu müssen sie jedoch wissen, wohin die Reise gehen soll und welche übergeordneten Unternehmensziele es gibt.
Deshalb ist das „Gespräch“ im Wort Zielvereinbarungsgespräch so wichtig. Hierbei geht es darum, über den Kurs des Unternehmens zu sprechen, über die Ziele des Projektteams und darüber, was der Einzelne zum Team- und zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Sinn des Zielvereinbarungsgesprächs ist es, Klarheit über die eigene Rolle innerhalb des Unternehmens und des Teams zu bekommen, den eigenen Beitrag zu definieren und schriftlich zu fixieren.
Vor- und Nachteile von Management by Objectives
Für Arbeitgeber bringt das Führen mit Zielen zahlreiche Vorteile mit sich: Gemeinsam definierte und schriftlich festgelegte Ziele haben eine höhere Verbindlichkeit als mündliche Absprachen. Wenn die Ziele für die Mitarbeiter realistisch umsetzbar und aktiv beeinflussbar sind, sind diese bereit, höheren Einsatz zu zeigen. Zudem tragen smarte Ziele dazu bei, dass die Mitarbeiter klare Zuständigkeiten haben, ihre Aufgaben selbst priorisieren und somit mehr Eigenverantwortung zeigen können.
Der größte Nachteil sind die bereits genannten Kollateralschäden, die sich durch schlecht formulierte, überfordernde Ziele ergeben. Überhöhte Vorgaben führen dazu, dass Mitarbeiter ihre Motivation verlieren und nur noch Dienst nach Vorschrift machen, weil sie die Ziele sowieso nicht erreichen können. Es gilt also, als Führungskraft stets die Machbarkeit im Blick zu behalten und Ziele, die von der Geschäftsleitung vorgegeben wurden, nicht einfach nach unten weiterzugeben.
Smarte Ziele formulieren
So finden Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Ziele, die wirklich smart sind:
- Konkretisieren Sie das Zielundformulieren Sie Wege, wie es erreicht werden kann. Das allgemeine Ziel „Mehr Bewerber gewinnen“ könnte zum Beispiel folgendermaßen spezifiziert werden: „Um die Anzahl an Bewerberkontakten zu erhöhen, werde ich Recruitingmessen besuchen und mit den Kontakten einen Talentpool aufbauen. Ideal sind Recruitingevents mit Schwerpunkt auf IT, da in diesem Bereich der Bewerbermangel am größten ist.“
- Legen Sie fest, wie Siespäter überprüfen, ob das Ziel erreicht wurde. Um das Ziel messbar zu machen, können Sie beispielsweise festhalten: „Aktuell erhalten wir auf eigene Stellenausschreibung im IT-Bereich im Durchschnitt ernstzunehmende 20 Bewerbungen. Die durchschnittliche Anzahl an ernstzunehmenden Bewerbungen soll auf 30 steigen.“
- Das Ziel darf durchaus anspruchsvoll sein, aber es muss für den Mitarbeiter erreichbar sein. Überlegen Sie, wie die Zielerreichung aktiv beeinflusst werden kann. In unserem Beispiel könnte das heißen: „Ich buche einen Stand auf drei relevanten Recruitingevents, um dort Bewerberkontakte zu knüpfen. Mit den Kontakten baue ich (das Einverständnis der Bewerber vorausgesetzt) einen Talentpool auf, den ich regelmäßig pflege.“
- Damit das Ziel realistisch ist, müssen die geeigneten Rahmenbedingungen vorhanden sein. In unserem Beispiel sind für die Zielerreichung ein entsprechendes Budget und eine geeignete Softwareausstattung nötig: „Für die Stände auf drei Recruitingevents steht mir ein Budget von XY Euro zur Verfügung. In unserer Bewerbermanagement-Software wird das Feature ‚Talentpool‘ aktiviert.“
- Ein smartes Ziel muss terminiert sein. Legen Sie den Zeitraum fest, in dem das Ziel erreicht werden soll. Bei komplexen Zielen ist es sinnvoll, Zwischenziele zu setzen, die ebenfalls terminiert sind. „Bis 31. Juli soll die Anzahl an ernstzunehmenden Bewerbungen für IT-Stellen auf 25 steigen. Bis 31. Dezember sollen durchschnittlich 30 Bewerbungen vorliegen.“
Fazit: Ziele bringen Mitarbeiter und das Unternehmen weiter
Obwohl Zielvereinbarungen auch Gefahren bergen können, sind sie sinnvoll für die Weiterentwicklung des Unternehmens. Wichtig ist, dass die Zielvereinbarungsgespräche richtig durchgeführt werden und im Dialog mit den Mitarbeitern Ziele festgelegt werden, die wirklich smart sind: spezifisch, messbar, aktiv beeinflussbar, realistisch und terminiert.