Die meisten Unternehmen haben Nachholbedarf in Sachen Demografiemanagement

Der demografische Wandel wird in vielen Unternehmen unterschätzt. Doch die Hochrechnung zur Bevölkerungsentwicklung sind höchst alarmierend. Vergessen Sie deshalb nicht, neben den aktuellen Herausforderungen wie der Digitalisierung von HR auch die Entwicklung der Altersstruktur in Ihren Belegschaften im Blick zu behalten und rechtzeitig geeignete Maßnahmen einzuleiten!

Trotz der konjunkturellen Flaute ist die Zahl der Arbeitslosen in Deutschland Ende 2019 weiter gesunken. Und dieser Trend zum Fachkräftemangel wird auch in den nächsten Jahren anhalten: Laut einer Studie von Prognos im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft werden im Jahr 2025 rund 2,9 Millionen Fachkräfte am deutschen Arbeitsmarkt fehlen. Die Studie sieht die Ursache im demografischen Wandel, da die Generation der Babyboomer in den kommenden Jahren nach und nach aus dem Arbeitsleben ausscheidet.

Welche Herausforderungen der demografische Wandel langfristig für die Unternehmen mit sich bringt, wird durch zahlreiche andere Erhebungen bestätigt. Eine Berechnung des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung besagt: Die Erwerbsbevölkerung wird kleiner und älter. Während im Jahr 2018 bis zu 62,2 Millionen Personen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung standen, werden es im Jahr 2050 nur noch 56,1 Millionen Personen sein. Der Anteil der 60- bis 74-Jährigen steigt in diesem Zeitraum von 22 Prozent auf 27 Prozent.
 

Die Belegschaften werden immer älter

Für die Arbeitgeber in Deutschland bedeutet diese Entwicklung, dass sie sich auf immer älter werdende Belegschaften einstellen müssen. Dazu kommen zunehmende Schwierigkeiten, neue Auszubildende oder Berufseinsteiger für das Unternehmen zu gewinnen. Auch der Fachkräftemangel lässt das Durchschnittsalter in den Abteilungen weiter nach oben klettern. Wenn ein Personalmanager irgendwann feststellt, dass drei Viertel der Arbeitnehmer in einer Abteilung in den nächsten zwei Jahren in Rente gehen werden, ist es meist schon zu spät, um geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Denn diese Maßnahmen werden in der Regel erst langfristig wirksam.


Zukunftsszenarien für die Altersstruktur im Unternehmen

Vorausschauende Arbeitgeber wie die Evangelische Bank haben die Problematik des demografischen Wandels erkannt und mit dem Demografiemanager von perbit.insight mögliche Zukunftsszenarien durchgespielt: Wie ist die aktuelle Situation und wie verändert sich die Altersstruktur in den einzelnen Abteilungen und Bereichen unter verschiedenen Annahmen? Wo nehmen ältere Mitarbeiter Schlüsselpositionen ein, die voraussichtlich nur schwer nachzubesetzen sind? Auch die Frage, wie mehr jüngere Bewerber für die Genossenschaftsbank begeistert werden können, gehörte zu den Überlegungen im Zuge des Demografiemanagements.


Demografieorientiertes Personalmanagement kommt zu kurz

Die Evangelische Bank ist ein vorbildliches Beispiel aus der Praxis. Ein demografieorientiertes Personalmanagement gehört nur in rund 30 Prozent der Unternehmen in Deutschland zu den strategischen Zielen. Eine systematische Altersstrukturanalyse ihrer Belegschaften führt nur gut ein Viertel der Firmen durch. Insbesondere kleine Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten sind in Sachen Demografiemanagement schwach aufgestellt.

Diese Zahlen aus der Studie „Demografie Exzellenz“ der Dualen Hochschule Baden-Württemberg DHBW, des Demographie Netzwerks ddn und des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater sind zwar bereits vier Jahre alt. Aber in Sachen Demografiemanagement hat sich in jüngster Zeit nur wenig getan, zu sehr waren die meisten Unternehmen mit dem digitalen Wandel, dem Fachkräftemangel und anderen Herausforderungen beschäftigt.


Ein Warnsystem signalisiert bedenkliche Veränderungen 

Nach unserer Erfahrung aus der Praxis sollte ein Unternehmen zumindest die Veränderungen in der Altersstruktur und bei den Schlüsselqualifikationen hochrechnen, um Sicherheit für seine künftige Personalplanung zu erreichen. Sinnvoll ist zudem ein Warnsystem, das anschlägt, wenn in Schlüsselpositionen bestimmte Altersgrenzen erreicht werden, und das Abweichungen von den errechneten Szenarien signalisiert. Sind diese Analysen durchgeführt und die Grenzwerte eingerichtet, kann sich die Personalabteilung bis zur nächsten Planungsrunde wieder anderen Themen widmen, zum Beispiel der weiteren Digitalisierung von HR.


Fazit: Rechtzeitig die richtigen Weichen stellen 

Die demografische Entwicklung in Deutschland führt dazu, dass die Erwerbsbevölkerung schrumpft und der Altersdurchschnitt steigt. Doch nur wenige Unternehmen haben bislang eine Altersstrukturanalyse durchgeführt oder ein demografieorientiertes Personalmanagement installiert. Wenn Schlüsselpositionen im Unternehmen ohne Nachfolger bleiben oder wenn der Großteil der Beschäftigten einer Abteilung nahezu zeitgleich in Rente geht, kann das zu großen Problemen für ein Unternehmen führen. Regelmäßige Analysen und ein Warnsystem schützen vor Know-how-Verlust und helfen, rechtzeitige Maßnahmen für das Nachfolgemanagement zu ergreifen.

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