Teil 3/3: Den Mitarbeiter kennen – den Mitarbeiter entwickeln

In den letzten beiden Beiträgen dieser Reihe ging es darum, wie wichtig strategische Personalarbeit ist, um als Unternehmen einerseits der höheren Personalfluktuation in Zeiten des Fachkräftemangels und andererseits dem Bedeutungszuwachs von Wissen und Kompetenzen der Mitarbeiter für die Wertschöpfung gerecht werden zu können.

Nachdem im letzten Beitrag die Wertschätzung der Mitarbeiter im Mittelpunkt stand, soll es diesmal um deren Weiterentwicklung gehen. Denn der Wunsch nach Weiterentwicklung und neuen beruflichen Herausforderungen ist ein weiterer Grund, weshalb Mitarbeiter sich zu einem Jobwechsel entschließen und das Unternehmen verlassen. Außerdem ist gerade die Entwicklung der Kompetenzen der Mitarbeiter wichtig, um als Unternehmen in der heutigen Zeit wettbewerbsfähig zu bleiben.

Natürlich ist gezielte Personalentwicklung und Weiterbildung ein Kostenfaktor. Manch einer zögert angesichts hoher Personalfluktuation vielleicht sogar, in die Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter zu investieren. Ist es doch ärgerlich, wenn man Geld und Zeit in einen Mitarbeiter investiert hat und dieser dann mit seinen neuen Fähigkeiten und Kompetenzen das Unternehmen verlässt. Genau diesen Zwiespalt stellte ich einmal dem strategischen Leiter eines belgischen, weltweit agierenden Unternehmens dar. Dessen Unternehmen investierte intensiv in die Personalentwicklung, war branchenbedingt jedoch einer hohen Personalfluktuation ausgesetzt. Er lachte und antwortete mir: Natürlich ist das doof, wenn ein Mitarbeiter geht, in dessen Entwicklung man viel investiert hat, aber stellen Sie sich doch einmal vor, wir entwickeln unsere Mitarbeiter nicht und sie bleiben bei uns!

Aus- und Weiterentwicklung der Mitarbeiter

Dieser Satz bringt es für mich bis heute auf den Punkt. Investitionen in die Aus- und Weiterentwicklung der Mitarbeiter sind in der heutigen Zeit nicht mehr optional, da die Unternehmenswelt einem ständigen Wandel ausgesetzt ist. Personalentwicklung sollte darauf hinwirken, dass die Mitarbeiter vom Wandel nicht nur nicht überfordert sind, sondern ihn auch proaktiv im eigenen Unternehmen und darüber hinaus mitgestalten können. Ein Unternehmen, das seinen Mitarbeitern Weiterentwicklungschancen bietet – selbst wenn einige davon das Unternehmen verlassen – zieht darüber hinaus Bewerber an, die selbst qualifiziert sind und sich weiterentwickeln möchten. Es ist also ein Geben und Nehmen.

Doch wie kann das nun konkret aussehen. In vielen Unternehmen ist die gezielte Entwicklung von Mitarbeitern vor allem Aufgabe der jeweiligen Führungskräfte. Diese entscheiden bspw. über die Weiterbildungen ihrer Mitarbeiter und übernehmen Coaching und Mentoring Funktionen. Klar: Die Führungskräfte sind die ersten Personalentwickler und müssen für diese Aufgabe auch befähigt werden. Dennoch sind den Möglichkeiten der Führungskräfte natürliche (Abteilungs-)Grenzen gesetzt. Auch finden sich hier oft widersprüchliche Motivationslagen. Wie oft kommt es leider vor, dass eine Führungskraft ihren Mitarbeiter gerade deshalb nicht in seinen Karrierewünschen unterstützt, weil sie ihn wegen seiner guten Leistungen in der eigenen Abteilung behalten will oder sich im schlimmsten Fall sogar durch den Mitarbeiter bedroht fühlt. Ich kenne in meinem persönlichen Umfeld eine ganze Reihe solcher Fälle, die letztlich dazu geführt haben, dass der Mitarbeiter das jeweilige Unternehmen verlassen hat. Solche Tendenzen bei Führungskräften müssen natürlich identifiziert und wenn möglich korrigiert werden. Ganz ausmerzen lassen sie sich jedoch nie.

Die Umsetzung der HR

Umso wichtiger, dass die HR-Abteilung ein eigenständiges, ganzheitliches Personalentwicklungsprogramm aufbaut, dass das ganze Unternehmen und nicht nur eine einzelne Abteilung im Blick hat. Wie bei der Wertschätzung ist die Grundlage, um die Entwicklung der Mitarbeiterschaft ganzheitlich und gezielt steuern zu können, die Kenntnis der Mitarbeiter. Dazu zählt die Kenntnis des bisherigen Werdegangs und der besonderen Qualifikationen der Mitarbeiter. Darüber hinaus sollte alles was die Weiterbildung, Performance und Motivation betrifft, an einer zentralen Stelle gesammelt und verwaltet werden. Auch muss die Möglichkeit vorhanden sein, leistungsstarke oder potentialträchtige Mitarbeiter, die in ihrer jetzigen Position unzufrieden oder unterfordert sind, systematisch bei allen Vakanzen im Unternehmen mitzuberücksichtigen. Auf diese Weise können ihnen proaktiv interne Perspektiven eröffnen werden, bevor sie das Unternehmen verlassen.

Für eine solche gezielte Personalentwicklung ist ein professionelles HR-System von großer Bedeutung. Dabei sollten alle Prozesse rund um die Beurteilung eines Mitarbeiters, die Zielvereinbarungen und Zielerreichung, sowie die internen und externen Weiterbildungen abgebildet werden können. Ebenso wichtig ist es, dass alle diese Informationen in strukturierter Form erfasst und in einer Gesamteinschätzung des Mitarbeiters auf den Punkt gebracht werden können. Auch sollte das HR-System mit dem Bewerbermanagement verbunden sein, sodass Mitarbeiter problemlos und unkompliziert bei Stellenausschreibungen mitberücksichtigt werden können. Ein solches HR-System ermöglicht es der Personalabteilung dann, die Mitarbeiterschaft ganzheitlich weiterzuentwickeln und hierfür entsprechende abteilungsübergreifende Programme aufzulegen und effektiv zu steuern. An konkreten Instrumenten für die Personalentwicklung wie Nachwuchsführungskräfteprogramme, Mentoringprogramme, Jobrotation, Führung auf Zeit, Förderungen in Expertenlaufbahnen, etc., mangelt es ja nicht, sondern an der effektiven und zielgerichteten Ausstreuung.

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