New Work ist weitaus mehr als moderne Büromöbel oder das Einrichten von Homeoffices. Der Begriff bezeichnet ein völlig neues Verständnis von Arbeit: weg von starren Hierarchien – hin zu agilen Teams, weg vom klassischen Büroarbeitsplatz mit Anwesenheitspflicht – hin zu flexiblen, selbstbestimmten Beschäftigungsformen.
„Wir sind Marktführer in unserem Bereich. Unsere Umsätze steigen. Unsere Mitarbeiterfluktuation ist niedrig. Weshalb sollte New Work unser Unternehmen betreffen?“, werden sich nun viele Traditionsunternehmen fragen. Diese Argumentation ist durchaus nachvollziehbar. Allerdings ist diesen Unternehmen gar nicht bewusst, dass sie sich längst auf dem Weg in die neue Welt der Arbeit befinden.
Rahmenbedingungen für New Work
Das haben bereits Benedikt Hackl, Marc Wagner, Lars Attmer und Dominik Baumann in verschiedenen Untersuchungen herausgefunden, deren Ergebnisse sie im Buch „New Work: Auf dem Weg zur neuen Arbeitswelt“ zusammenfassen: Vier große gesellschaftliche Veränderungen – demografischer Wandel, Digitalisierung, Globalisierung und Wertewandel – führen zu Umwälzungen auf der Unternehmensebene und wirken sich auch auf jeden Teilnehmer am Arbeitsmarkt aus.
Einige Beispiele: Sinkende Geburtenraten und der Trend zum Hochschulstudium führen dazu, dass es den Unternehmen immer häufiger an geeigneten Bewerbern für Facharbeiter-Positionen mangelt. Die jungen Generationen Y und Z, die nun in den Arbeitsmarkt eintreten, suchen nicht mehr nach sicheren Stellen mit hohem Verdienst, sondern nach einer Tätigkeit, die ihnen einen Sinn bietet und selbstbestimmtes Arbeiten ermöglicht. Gleichzeitig müssen Unternehmen laufend ihre Geschäftsmodelle neu ausrichten, um nicht den Anschluss an den Markt zu verlieren, wie das beispielsweise dem früheren Marktführer für Fotobedarf, Kodak, passiert ist.
Fünf Maßnahmen für den Wandel
Was heißt das für den Mittelstand? Was sollten Unternehmen tun, um sich auf die Anforderungen der neuen Arbeitswelt einzustellen? Nach unserer Erfahrung sind insbesondere fünf Maßnahmen sinnvoll, mit denen Unternehmen den erforderlichen Organisationswandel in der Zusammenarbeit angehen können:
- Ermöglichen Sie neue Formen der Zusammenarbeit. Um eine Innovationskultur zu etablieren, müssen Unternehmen Hierarchien abbauen und Arbeit flexibler gestalten. Agile Arbeitsformen und virtuelle Projektstrukturen machen es möglich, schneller auf die rasanten Marktveränderungen zu reagieren. Das hat erhebliche Auswirkungen auf die Führung: Je nach Projektzuordnung werden Mitarbeiter Fachvorgesetzte haben, Führungskräfte mit disziplinarischer Verantwortung und manchmal auch selbst weisungsbefugt sein.
- Unterstützen Sie Ihre Führungskräfte. Die Führungskräfte werden durch den Organisationswandel vor erhebliche Herausforderungen gestellt. Sie müssen häufig zwischen fachlicher und disziplinarischer Verantwortung wechseln und stärker eine Moderatoren- und Mentoren-Funktion übernehmen. In der neuen Arbeitswelt ist ein völlig neuer, partizipativer Führungsstil gefragt. Um in ihre neue Führungsrolle hineinfinden zu können, brauchen die Führungskräfte Unterstützung durch Fortbildungsmaßnahmen und Coachings.
- Schaffen Sie ein neues Verständnis von Lernen. In der neuen Arbeitswelt geht es darum, die eigene Erwerbsbiografie laufend an die Erfordernisse des Markts anzupassen. Maschinen können immer mehr Routinetätigkeiten wie Dateneingabe oder das Beantworten von Anfragen übernehmen. Gleichzeitig steigt der Bedarf an Experten für vernetzte Anwendungen und die Auswertung von Daten. Die Bereitschaft für lebenslanges Lernen und das Anwenden neuer Tools und Technologien wird wichtiger denn je.
- Erleichtern Sie die Work-Life-Integration. Work-Life-Balance wird den jungen Mitarbeitergenerationen nicht mehr gerecht, denn diese unterscheiden nicht mehr strikt zwischen Arbeit und Freizeit. Neue Arbeitsmodelle sind nötig, die nicht mehr die reine Anwesenheit am Arbeitsplatz messen. Arbeiten sollte mobil und ortsunabhängig möglich sein. Gleichzeitig gilt es jedoch, notwendige Präsenzzeiten und Kommunikationsstrukturen zu gewährleisten und die Selbstorganisationskompetenz der Mitarbeiter zu schulen.
- Geben Sie Ihrem HR-Bereich eine neue Ausrichtung. Der Wandel ist nicht umsetzbar, wenn der Personalbereich seine Hauptaufgabe in der Administration sieht. Um den Wandel aktiv voranzutreiben, muss sich das HR-Management des Unternehmens selbst neu ausrichten. Es gilt, Routineaufgaben zu automatisieren oder auszulagern, um Freiräume für die organisatorischen Neuausrichtungen zu schaffen. Erst wenn HR selbst agil und digital arbeitet, kann es den Mitarbeitern und Führungskräften die erforderlichen Werte vermitteln.