Demografiemanagement

HR-Wissen für die Praxis

Demografiemanagement im Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

  • Was ist Demografiemanagement?
  • Demografischer Wandel in Unternehmen
  • Handlungsfelder und Ziele im Demografiemanagement
  • Maßnahmen und Lösungsansätze
  • Erfolgsfaktoren
  • Softwareunterstützung im Demografiemanagement
  • Weiterführende Informationen

 

Was ist Demografiemanagement?

Demografiemanagement bezeichnet den Umgang mit den Auswirkungen des demografischen Wandels. Das betriebliche Demografiemanagement entwickelt Maßnahmen, mit denen Unternehmen alternden Belegschaften entgegenwirken. Diese dienen unter anderem dazu, die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten oder Wissensverlusten entgegenzuwirken.

Demografischer Wandel in Unternehmen

Der demografische Wandel in Deutschland, der vornehmlich durch einen Geburtenrückgang und eine zunehmende Lebenserwartung gekennzeichnet ist, hat erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Schon heute stehen zahlreiche Betriebe vor der Herausforderung, genügend Fachkräfte zu finden, um ihre Wettbewerbsfähigkeit beibehalten zu können. Zusätzlich zum Fachkräftemangel zeichnen sich für die nächsten 30 Jahre große Veränderungen in den Altersstrukturen der Belegschaften ab, bedingt durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters und die rückläufigen Zahlen von Schulabgängern.

Unter Berücksichtigung dieser Rahmenbedingungen gilt es, eine generationenübergreifende Personalstrategie einzuführen, die die gesamte Belegschaft auf den demografischen Wandel ausrichtet. Eine demografiegerechte Personalarbeit beinhaltet vielfältige Themenfelder wie eine langfristige Personalplanung, eine verstärkte Nutzung der Arbeitskräfteressourcen von Migranten und Frauen oder eine Neuausrichtung des Recruitings.

Handlungsfelder und Ziele im Demografiemanagement

Im ersten Schritt gilt es, den eigenen Status Quo zu ermitteln und die Handlungsfelder im eigenen Unternehmen zu identifizieren. Altersstrukturanalysen und -prognosen stellen eine wesentliche Voraussetzung zur Ableitung einer demografieorientierten Personalstrategie dar. Die Analyse der Altersstruktur sollte nicht nur für das Unternehmen als Ganzes durchgeführt werden, sondern auch einzelne Bereiche, Standorte und/oder Abteilungen berücksichtigen.

Im zweiten Schritt wird ermittelt, welche Veränderungen sich für die nächsten fünf, zehn oder 20 Jahre ergeben – unter Berücksichtigung künftiger Mitarbeiterzugänge und der geplanten Übernahme von Auszubildenden sowie anstehender Austritte aufgrund von Kündigungen oder voraussichtlichem Renteneintritt. Dabei kann das Unternehmen zukunftsentscheidende Fragestellungen klären, indem es verschiedene Szenarien durchspielt.

Auf Basis dieser Ergebnisse werden Ziele für das Demografiemanagement entwickelt. Diese sollten möglichst konkret formuliert sein. Hierbei gilt es zu berücksichtigen, dass die meisten Maßnahmen langfristig ausgelegt sind. Eine Senkung des Altersdurchschnitts von 48 auf 45 Jahren innerhalb eines Jahres ist kein realistisches Ziel.

Maßnahmen und Lösungsansätze

Für das ein demografieorientiertes Personalmanagement bieten sich unter anderem folgende Instrumente und Maßnahmen an:

  • Wissenstransfer: Damit dem Unternehmen kein relevantes Wissen verloren geht, wenn ältere Mitarbeiter in den Ruhestand gehen, sollte es ein Wissensmanagement etablieren. Für den Know-how-Transfer zwischen den Generationen bieten sich unter anderem altersgemischte Teams oder Tandems mit älteren und jungen Mitarbeitern an.
  • Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheitsmanagement: Damit ältere Mitarbeiter so lange wie möglich ihre Erfahrungen und Kompetenz einbringen können, benötigen sie adäquate Rahmenbedingungen. Diese reichen von Maßnahmen zur Gesundheitsförderung bis zu flexiblen Arbeitszeiten und Angeboten von Altersteilzeit. Auch die Ausstattung des Arbeitsplatzes und Maßnahmen zur Unterstützung der Work-Live-Balance gehören dazu.
  • Employability: Lebenslanges Lernen ist ein zentrales Element vorausschauender Personalentwicklung. Weiterbildungsangebote müssen auch älteren Mitarbeitern offenstehen.
  • Recruiting: Unternehmen müssen mit vielfältigen Maßnahmen auf den zunehmenden Nachwuchskräftemangel reagieren, etwa verstärktes Personalmarketing bei Schülern oder neue Recruitingkanäle wie Active Sourcing oder Mitarbeiterempfehlungen.
  • Talentmanagement: Schlüsselpositionen im Unternehmen, die von älteren Mitarbeitern bekleidet werden, müssen identifiziert und frühzeitig mit geeigneten Nachfolgern ausgestattet werden.
  • Mitarbeiterbindung: Ein wichtiger aber meist vergessender Bestandteil von Demografiemanagement ist, Mitarbeitern im mittleren Lebensalter berufliche Perspektiven zu bieten. Sehen sie in ihrem Unternehmen keine Entwicklungsmöglichkeiten, besteht die Gefahr, dass sie resignieren oder dass sie zu einem anderen Arbeitgeber wechseln.

Erfolgsfaktoren

Um den Erfolg der Maßnahmen feststellen zu können, sollten Unternehmen ein regelmäßiges Demografie-Controlling durchführen. Doch nur knapp sieben Prozent der Unternehmen erheben entsprechende Kennzahlen, hat die Studie „Demografie Exzellenz – Herausforderungen im Personalmanagement 2015“ ergeben.

Je nach den festgelegten Zielen und eingesetzten Maßnahmen muss ein Unternehmen individuelle demografieorientierte Kennzahlen finden. Diese können die Krankheitsquote älterer Mitarbeiter, die Übernahmequote von Azubis oder die Fluktuation von Mitarbeitern im mittleren Lebensalter betreffen. Auch relevante Recruiting-Kennzahlen wie die Time-to-Hire können Aussagen zum Erfolg der Maßnahmen liefern.

Softwareunterstützung im Demografiemanagement

Nur wenige Anbieter von HR-Software bieten Tools für Demografiemanagement, wie Sascha Rauschenberger, Inhaber von Future Business Consulting, bei seinem Nachbericht zur Zukunft Personal Europe 2018 feststellt. Der Demografiemanager von perbit hilft Unternehmen, ihren langfristigen Personalbedarf zu ermitteln sowie Veränderungen in der Altersstruktur und bei Schlüsselqualifikationen zu erkennen. Er ermöglicht ihnen, verschiedene Zukunftsszenarien durchzuspielen und zeigt anhand einer Ampelfunktion, wo der Handlungsbedarf besonders akut ist.

Weiterführende Informationen

Wie wichtig ein professionelles Demografiemanagement als Frühwarnsystem für Unternehmen ist und wie das Personalmanagement vorgehen sollte, um den Faktor Demografie mit einzubeziehen, erläutert dieser Newsbeitrag.

 

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