Nachfolgeplanung

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Nachfolgeplanung

Inhaltsverzeichnis

  • Definition: Nachfolgeplanung im Unternehmen
  • Gründe für Nachfolgeplanung
  • Warum ist Nachfolgeplanung wichtig?
  • Ablauf von Nachfolgeplanung
  • Tools für die Nachfolgeplanung
  • Weitere Informationen

 

Definition: Nachfolgeplanung im Unternehmen

Ein strategisches Nachfolgemanagement hat zum Ziel, die langfristige Besetzung von erfolgskritischen Positionen im Unternehmen sicherzustellen. Hierfür müssen zunächst die Schlüsselpositionen identifiziert werden. Dann gilt es, diejenigen Mitarbeiter zu finden, die diese Positionen in Zukunft ausfüllen können, und die benötigten Entwicklungsmaßnahmen einzuleiten.


Gründe für Nachfolgeplanung

Eine langfristige Nachfolgeplanung dient dazu sicherzustellen, dass erfolgsrelevantes Wissen im Unternehmen bleibt und dass keine wichtigen Führungs- und Expertenpositionen vakant sind. Wenn der demografische Wandel dazu führt, dass im Unternehmen in den nächsten Jahren zahlreiche Schlüsselpositionen durch Verrentung frei werden, gilt es frühzeitig und vorausschauend zu handeln.

Gezielte Nachfolgeplanung ist insbesondere für den Mittelstand eine große Herausforderung, da viele Familienunternehmer ihre Nachfolge zu spät oder nicht ausreichend vorbereiten. Denn nur durch eine rechtzeitige Planung kann der Fortbestand des Unternehmens gesichert werden.

Ein modernes Nachfolgemanagement hat jedoch weitaus vielfältigere Aspekte, als die zukünftige Besetzung von Positionen auf der ersten oder zweiten Führungsebene zu sichern. In vielen Unternehmen gibt es Fachkräfte, die über Spezialisten-Wissen verfügen, das am Arbeitsmarkt kaum verfügbar ist und das durch deren Weggehen verloren gehen würde. Diese Personen gilt es zu identifizieren und in Folge geeignetes Wissensmanagement aufzubauen.


Warum ist Nachfolgeplanung wichtig?

Mit einem Nachfolgemanagement stellen Unternehmen sicher, dass Schlüsselpositionen zeitnah nachbesetzt werden können. Damit sparen sich die Arbeitgeber teure Vakanz-Zeiten und vermeiden eine langwierige Mitarbeiterrekrutierung. Fünf Argumente sprechen für eine strategisch orientierte Nachfolgeplanung:

  • Risikominimierung ist das wichtigste Motiv eines Nachfolgemanagements: Dieses soll die Gefahr eindämmen, dass Schlüsselpositionen längere Zeit unbesetzt sind und dass erfolgskritische Aufgaben nicht ausgeübt werden können.
  • Der Wissenstransfer im Unternehmen ist ein wichtiger Bestandteil der strategischen Nachfolgeplanung: Es gilt, das vorhandene Know-how zu sichern und an die nachfolgenden Expertengenerationen zu vermitteln.
  • Talent Management und Nachfolgeplanung sind in modernen Firmen eng verknüpft, denn sie sind auf die Unternehmensstrategie ausgerichtet und unterstützen die strategischen Entwicklungspläne des Unternehmens.
  • Mitarbeiterbindung ist ein wichtiger Aspekt der Laufbahnplanung: Die identifizierten Talente erkennen, dass ihr Arbeitgeber ihnen langfristige Perspektiven anbietet, und suchen nicht nach neuen Herausforderungen außerhalb des Unternehmens.
  • Mitarbeitermotivation ist ein weiteres Argument, das die Bedeutung der Nachfolgeplanung unterstreicht. Die Möglichkeit, in ein internes Entwicklungsprogramm aufgenommen zu werden, spornt viele Mitarbeiter zu guten Leistungen an.

 

Ablauf von Nachfolgeplanung

Ein Konzept für die Nachfolgeplanung sollte folgende Schritte enthalten:

  1. Schlüsselpositionen identifizieren. Finden Sie heraus, welche Positionen erfolgskritisch für ihr Unternehmen sind. Betrachten Sie dabei nicht nur die Aufgaben und Profile von Führungskräften, sondern auch von Fachexperten: Wer hat ein einzigartiges Know-how oder übt eine Tätigkeit aus, die keine andere Person spontan übernehmen kann?
  2. Den Bedarf feststellen. Führen Sie eine Demografieanalyse durch: Welche Personen werden in den nächsten Jahren in Rente gehen? Schauen Sie auch die Fluktuationszahlen in den einzelnen Bereichen an, sprechen Sie mit den jeweiligen Bereichsleitern über zu erwartende Veränderungen und rechnen Sie anhand dieser Informationen hoch, wann mit einer Neubesetzung der identifizierten Schlüsselpositionen gerechnet werden muss.
  3. Die Anforderungsprofile beschreiben. Erfassen Sie die Aufgaben und Qualifikationen derjenigen Personen, die in ihrem Unternehmen eine Schlüsselposition innehaben, falls diese Informationen noch nicht in Ihrem HR-System enthalten sind. Sprechen Sie mit den aktuellen Stelleninhabern auch über perspektivische Entwicklungen, zu erwartende Aufgabenänderungen und künftig benötigte Zusatzqualifikationen.
  4. Talente im Unternehmen erkennen. Im nächsten Schritt gilt es, diejenigen Personen im Unternehmen zu identifizieren, die für die vakant werdende Position weiterqualifiziert werden können, damit sie in Zukunft das Anforderungsprofil erfüllen können. Sollte eine interne Nachfolgeplanung keinen Erfolg versprechen, da keine geeigneten Personen zu finden sind, gilt es rechtzeitig Recruiting-Maßnahmen einzuleiten, damit die neuen Mitarbeiter weiterqualifiziert werden, um die freiwerdende Position ausfüllen zu können.
  5. Laufbahnplanung erstellen. Das richtige Timing ist entscheidend für ein funktionierendes Nachfolgemanagement. Legen Sie zunächst fest, welche Qualifizierungen nötig sind, damit eine Schlüsselposition übernommen werden kann, und wie lange die Einarbeitungszeit durch den bisherigen Stelleninhaber dauern sollte. Daraus errechnet sich der Starttermin für den individuellen Nachfolgeplan. Dieser sollte die Maßnahmen und die dafür benötigten Zeiten genau beschreiben, die Zielposition und das Datum des Wechsels enthalten.
  6. Den Wechsel vorbereiten. Sind die Personalentwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen abgeschlossen, gilt es, das Talent schrittweise an seine neue Aufgabe heranzuführen. Hierfür bietet es sich an, für eine gewisse Zeit ein Tandem aus dem bisherigen Stelleninhaber und seinem Nachfolger zu bilden. Je nachdem, wie viel Erfahrungswissen für die neue Aufgabe nötig ist, kann diese Phase ein halbes Jahr oder länger dauern.
  7. Einen Talent Pool aufbauen. Da es sein kann, dass in einem Unternehmen zahlreiche Talente auffindbar sind, aber zunächst nur wenige Schlüsselpositionen nachbesetzt werden müssen, empfiehlt es sich, einen Talent Pool aufzubauen. In diesen können auch vielversprechende externe Kandidaten - mit deren Einwilligung - datenschutzkonform aufgenommen werden, die bei Recruitingmaßnahmen nicht eingestellt werden konnten. Wichtig hierbei ist ein gutes Matching-Tool, das bei neuen Vakanzen das Auffinden der geeigneten Personen erleichtert.

 

Tools für die Nachfolgeplanung

Ganzheitliche HR-Systeme sowie spezialisierte Software für Talent Management unterstützen in allen Phasen der Nachfolgeplanung, unter anderem bei der Steuerung von Personalentwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen, beim Aufbau eines Talent Pools, bei der Identifizierung interner Talente, bei der Ermittlung des Anforderungsprofils und beim Recruiting externer Kräfte.
 

Weitere Informationen

Erfahren Sie im perbit.praxis-Bericht, wie die Westfalen Weser Gruppe das Thema Nachfolgeplanung mit perbit.insight umsetzt. 

Weitere HR-Begriffe finden Sie in unserem Glossar für das Personalmanagement

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