Performance Management

HR-Wissen für die Praxis

Performance Management

Inhaltsverzeichnis

  • Definition Performance Management
  • Gründe für Performance Management
  • Die Bestandteile von Performance Management
  • Instrumente zur Leistungsmessung
  • Tipps für ein erfolgreiches Performance Management
  • Softwaregestütztes Performance Management

 

Definition Performance Management

Performance Management wird im Deutschen auch als Leistungsmanagement bezeichnet. Es gilt als eine Kernfunktion des Personalmanagements und ist eng an andere HR-Prozessen wie Talent Management und Kompetenzmanagement angebunden. Performance Management umfasst alle Aktivitäten und Prozesse zur Steuerung und Optimierung der Mitarbeiterleistungen.

 

Gründe für Performance Management   

Performance Management ist ein effektives Führungsinstrument, das dazu beiträgt, die Leistungen der Mitarbeiter an den strategischen Unternehmenszielen ausgerichtet zu optimieren. Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen sind essenzielle Bestandteile des Performance Managements. Sie dienen dazu, die im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen transparent zu machen und einen Soll-Ist-Abgleich bei den Beschäftigten durchzuführen.

Der wichtigste Grund für Performance Management ist die positive Auswirkung auf das Unternehmensergebnis, die Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden. Schon 2016 hat ein von Professor Dirk Sliwka (Universität Köln) durchgeführtes Forschungsprojekt wissenschaftlich belegt, dass regelmäßige Leistungsbeurteilungen die Mitarbeiterzufriedenheit sowie das Engagement erhöhen und die Fluktuation verringern.

Seitdem haben die Instrumente des Performance Managements einige Veränderungen erfahren, bedingt durch volatilere Märkte, verkürzte Innovationszyklen und zunehmend unberechenbare Entwicklungen. An den positiven Effekten des Leistungsmanagements hat sich aber nichts geändert.   

 

Die Bestandteile von Performance Management  

Performance Management basiert auf den drei Elementen Zielvereinbarung, Leistungsmessung und Belohnung.

  • Zielvereinbarung: Hierfür setzen sich Führungskraft und Mitarbeiter einmal im Jahr zusammen, um die Ziele für die nächsten zwölf Monate zu vereinbaren. Diese werden meist aus den Unternehmenszielen abgeleitet und auf den jeweiligen Arbeitsbereich heruntergebrochen. Im Zuge der schnelleren Marktveränderungen und verkürzten Innovationszyklen haben viele Unternehmen festgestellt, dass ein jährliches Gespräch nicht mehr ausreicht, weil Ziele bereits nach kurzer Zeit überholt sind. Deshalb haben sie halbjährliche Zielvereinbarungsgespräche eingeführt. Andere Unternehmen setzen auf das agile OKR (Objectives and Key Results).
  • Leistungsmessung: Im Mitarbeiter-Jahresgespräch besprechen und dokumentieren Führungskraft und Mitarbeiter, inwiefern die für das zurückliegende Jahr gesetzten Ziele erreicht wurden. Das gilt zumindest für die klassisch konzipierten Performance-Management-Prozesse. In neueren Ansätzen findet häufig zunächst eine Selbstbeurteilung des Mitarbeitenden statt. Manche Unternehmen haben zudem ein Feedback der Mitarbeitenden an ihre Führungskräfte eingeführt (Bottom-up-Feedback). Beim OKR-Ansatz werden qualitative Ziele (Objectives) durch Key Results in quantitative Schlüsselergebnisse gegliedert. Diese Methode wird vor allem in agilen Unternehmen angewandt.
  • Belohnung: Für die leistungsgerechte Belohnung wird klassischerweise eine variable Vergütung eingesetzt. Neuere Studien zeigen allerdings auf, dass Zielvereinbarungen und variable Vergütung zunehmend voneinander unabhängig angewandt werden. Denn es hat sich erwiesen, dass sich die Leistungsbereitschaft nicht allein durch finanzielle Anreize steigern lässt, sondern vor allem durch eine konstruktive, transparente Kultur, die Eigenverantwortung fördert.

 

Instrumente zur Leistungsmessung  

In klassischen Performance-Management-Prozessen wird die Leistungsbeurteilung top-down durchgeführt: Der Vorgesetzte beurteilt den Mitarbeitenden im Zuge eines Mitarbeitergesprächs.

Beim 360-Grad-Feedback beurteilt nicht nur die Führungskraft ihre Mitarbeitenden, sondern auch Kollegen und gegebenenfalls Kunden werden an der Leistungsbeurteilung beteiligt.

Ein Bottom-up-Feedback kann das 360-Grad-Feedback ersetzen, da der Aufwand deutlich geringer ist. Laut einer aktuellen Studie sind Bottom-up-Feedbacks in drei von zehn Unternehmen zu finden.

 

Tipps für ein erfolgreiches Performance Management

Wie die Unternehmensberatung Kienbaum in einer Umfrage festgestellt hat, wirkt Performance Management dann besonders gut, wenn es auf die Organisation abgestimmt ist und dabei die Unternehmenskultur berücksichtigt. Aus diesen Erkenntnissen lassen sich sieben Tipps ableiten:

  1. Legen Sie fest, was Leistung für Ihr Unternehmen bedeutet und welche Werte und Verhaltensweisen im Performance Management adressiert werden sollen.
  2. Ermöglichen Sie nicht nur vertikale Karriereschritte, sondern auch horizontale oder diagonale Weiterentwicklungen und Karrieren.
  3. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden dazu, ihre Weiterentwicklungsbedarfe und -wünsche auch proaktiv zu nennen und ermöglichen Sie personifizierte Qualifizierungen.
  4. Gestalten Sie Ihre Verfahren und Belohnungssysteme transparent und gerecht. Entwickeln Sie gegebenenfalls Alternativen zur variablen Vergütung.
  5. Erhöhen Sie den Wirkungsgrad Ihres Performance Managements durch anlassbezogene Feedbackstrukturen oder kürzere Zeiträume für Zielvereinbarungen.
  6. Setzen Sie gegebenenfalls Software zur Unterstützung Ihres Performance Managements ein, um verlässliche Informationen über Ziele, Feedback und Leistung zu erhalten.
  7. Bilden Sie idealerweise ihren gesamten Performance-Management-Prozess digital ab und erarbeiten Sie Spielregeln für digital geführte Performance-Gespräche.

 

Softwaregestütztes Performance Management

Es empfiehlt sich, den Performance-Management-Prozess im Unternehmen digital abzubilden, damit die einzelnen Prozessschritte aufeinander abgestimmt und automatisiert angestoßen werden, damit keine Termine vergessen und Zielvereinbarungen einheitlich dokumentiert werden.

perbit stellt hierfür den Performancemanager in perbit.insight zur Verfügung. Mit der Lösung setzen HR-Abteilungen einen systematischen Prozess für Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen in Gang, in den auch Team-, Abteilungs- und Unternehmensziele integriert werden können.

Mit Hilfe von automatisierten Prozessen, einer strukturierten Dokumentation der festgelegten Ziele, persönlichen Zielkarten für die Mitarbeitenden und grafischen Signalen zur Erfolgskontrolle wird die Zielerreichung messbar gemacht. Die Personalabteilung erhält Transparenz über die Qualifikationen und den Bildungsbedarf im Unternehmen und kann High- und Low-Performer identifizieren.

Weitere HR-Begriffe finden Sie in unserem Glossar für das Personalmanagement

Zum HR-Glossar
Kontaktieren Sie uns

Kontaktieren Sie uns

Sie haben Fragen zu den Lösungen und Dienstleistungen von perbit? Unsere Experten stehen gern für Sie zur Verfügung.

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage per Telefon oder über unser Kontaktformular.

+49 2505 9300-93

Anfrage senden
© perbit Software GmbH 2021

Kontakt
aufnehmen

Kontakt

Kostenlose Online
Demo anfordern

Kostenlose Demo

Infomaterial zum
Download 

Infomaterial

Kontaktanfrage senden

Anrede: *

Kostenlose Online Demo anfordern

Anrede: *