Fünf Fragen an Dr. Regina Ahrens

„Familienbewusstsein darf nicht nur ein Slogan sein, es muss gelebt werden“, sagt Dr. Regina Ahrens. Die Geschäftsführerin des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik gibt einen Einblick in die aktuelle Forschung zum Thema familienbewusste Personalpolitik und erläutert, wie Unternehmen in der Praxis vorgehen sollten.

Frage eins: Familienbewusste Personalpolitik braucht, um in den Unternehmen akzeptiert zu werden, Zahlen, Daten und Fakten. Wie bemisst sich der Nutzen auf Arbeitgeberseite?

Regina Ahrens: In unseren Untersuchungen haben wir die betriebswirtschaftlichen Effekte gemessen. Das Ergebnis: Familienbewusste Unternehmen schneiden deutlich besser ab als Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden nicht bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen. Beispielsweise ist die Fehlzeitenquote bei besonders familienbewussten Unternehmen um 60 Prozent geringer als bei wenig familienbewussten Unternehmen, die Krankheitsquote ist um 49 Prozent niedriger. Unsere Forschung zeigt aber auch, dass es nicht ausreicht, bestimmte Maßnahmen wie Homeoffice-Regelungen oder Eltern-Kind-Arbeitszimmer anzubieten. Mindestens genauso wichtig ist, dass das Thema Vereinbarkeit gut kommuniziert wird und dass eine Unternehmenskultur herrscht, in der die Mitarbeitenden sich trauen, die Maßnahmen auch tatsächlich in Anspruch zu nehmen. Hier ist eine klare Positionierung der Unternehmensleitung, aber auch der Führungskräfte auf allen Hierarchieebenen wichtig. Familienbewusstsein darf nicht nur ein Slogan sein, es muss gelebt werden.

Frage zwei: Wie stehen Sie zur gesetzlichen Frauenquote?

Regina Ahrens: Eine Quote allein kann nicht viel daran ändern, wie in Unternehmen über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gedacht wird und welche Maßnahmen in Angriff genommen werden. Zudem betrifft sie ja nicht per se Frauen mit Kindern. Das heißt, für das Familienbewusstsein eines Unternehmens hat die Quote unter Umständen gar keine direkten Auswirkungen. Hinzu kommt, dass die Quote nur wenige Großunternehmen betrifft. Viel wichtiger sind Maßnahmen, die es Frauen – und auch Männern – ermöglichen, Kinderbetreuung und die Pflege von Angehörigen mit ihrer Erwerbstätigkeit zu vereinbaren. Denn nur wenn sich diese Rahmenbedingungen verbessern, werden auch mehr Frauen Führungspositionen anstreben.

Frage drei: Was bedeutet diese Entwicklung für die Männer? Werden diese künftig bei Beförderungen zurückstecken müssen?

Regina Ahrens: Wenn mehr Frauen Führungspositionen übernehmen sollen, sind die Rahmenbedingungen ausschlaggebend. Viele Frauen sind nach wie vor nicht bereit, eine Führungsposition zu übernehmen, wenn das bedeutet, dass sie auf ein Familienleben gänzlich verzichten müssen. Wenn sich in punkto Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den Unternehmen etwas ändert, profitieren davon allerdings auch die Männer. Denn auch sie sind zunehmend nicht bereit, nur für ihren Beruf zu leben.

Frage vier: Ein wichtiger Aspekt der familienbewussten Personalpolitik ist die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Wie können Unternehmen Mitarbeiter mit pflegebedürftigen Angehörigen am besten unterstützen?

Regina Ahrens: Das Thema Pflege ist auf jeden Fall eins der zentralen Themen der Zukunft. Eine Pflegesituation ist häufig wenig planbar. Im Gegensatz dazu: Werdende Eltern wissen in der Regel monatelang im Vorhinein, dass sie ein Kind erwarten. Allerdings können einige Maßnahmen, die Unternehmen ursprünglich für junge Eltern entwickelt haben, auch pflegende Angehörige unterstützen. Hierzu gehören zum Beispiel flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, nach Bedarf von zu Hause aus zu arbeiten. Beruf und Pflege miteinander zu vereinbaren ist für viele pflegende Angehörige sehr aufwändig. Gleichzeitig wollen viele von ihnen weiterhin erwerbstätig sein, sie empfinden den Beruf als Ausgleich zur Pflege. Unternehmen sollten sich bewusst sein: In Zukunft wird es immer mehr Beschäftigte geben, die ihren Beruf sowohl mit der Betreuung ihrer Kinder als auch mit der Pflege von Angehörigen vereinbaren müssen. Sie tun also gut daran, sich mit diesem Thema frühzeitig auseinanderzusetzen und Offenheit zu signalisieren.

Frage fünf: Wann funktioniert Führen in Teilzeit?

Regina Ahrens: Führen in Teilzeit heißt vor allem, Arbeitsabläufe zu straffen und umzuorganisieren. Gute Teilzeit-Führungskräfte sind konsequent und effizient. Damit das funktionieren kann, müssen sie natürlich entsprechende Rahmenbedingungen vorfinden. Klar ist, dass eine Teilzeittätigkeit von Führungskräften immer auf individuellen Absprachen beruhen muss, da jede Situation einzigartig ist. Allerdings rate ich dazu, eine Art Leitfaden zu entwickeln, in dem die groben Rahmenbedingungen für Führen in Teilzeit festgesteckt und die Abläufe erläutert sind, wenn eine Führungskraft ihre Arbeitszeit reduzieren möchte oder sich eine Teilzeitkraft auf eine Führungsposition bewirbt. Damit signalisiert das Unternehmen: Wir fördern Teilzeit-Führung und wissen, worauf wir uns einlassen. Damit Führen in Teilzeit gut funktionieren kann, sind aber auch die Akzeptanz durch die Vorgesetzten und natürlich auch der Rückhalt im Team ausschlaggebend. 

Zur Person

Dr. Regina Ahrens ist Geschäftsführerin des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik (FFP) in Münster. Nach ihrem Studium der Politik- und Kommunikationswissenschaft am Institut d’Etudes Politiques de Lille und an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster forschte sie für ihre Doktorarbeit zum Thema „Nachhaltigkeit in der deutschen Familienpolitik“. Im Dezember 2011 hat Regina Ahrens die Geschäftsführung des FFP übernommen.

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