Fünf Fragen an Management-Expertin Stephanie Borgert

Digitalisierung ist eine Evolution und keine Revolution. Management-Expertin Stephanie Borgert beschreibt im Interview typische Denkfehler rund um das Thema Digitalisierung und erläutert, welche Rolle der HR-Bereich einnehmen sollte. Sie ruft Personalmanager dazu auf, Organisationsentwicklung zu betreiben.

Frage 1: Frau Borgert, der digitale Wandel verunsichert viele Unternehmen. Welche Empfehlung geben Sie mittelständischen Firmen, wie sie die Digitalisierung angehen können?

Stephanie Borgert: Die kurze Antwort lautet: Ruhe bewahren! Ich persönlich empfinde die Diskussion um den digitalen Wandel als zu angeheizt. Für mich ist das eine Evolution und keine Revolution. Wir digitalisieren, seit wir EDV betreiben. Erst hieß es EDV, dann IT und jetzt heißt es digitale Revolution. Letztendlich ist es nichts anderes als die weitere Elektronisierung von Prozessen. Der digitale Wandel beinhaltet zusätzlich einige markttechnische Aspekte, aber letzten Endes reden wir über IT. Ruhe zu bewahren ist also eine gute Strategie für mittelständische Unternehmen. Zunächst sollten sie überlegen, wie sie ihre Wertschöpfung durch mehr Digitalisierung unterstützen können. Dabei gilt es zu hinterfragen, was dem Unternehmen wichtig ist und welches Ziel es verfolgt: Geht es nur um Effizienz oder auch darum, neue Geschäftsideen zu entwickeln? Die Unternehmen müssen mehr Gedankenspiele anstellen und das, was sie tun und wie sie es tun, in Frage stellen. Das ist der erste wichtige Schritt. Am Ende wird das Unternehmen eine neue Software einsetzen, um neue Prozesse und Strukturen abzubilden. Aber das Allerwichtigste ist, das zunächst gut zu durchdenken.

Frage 2: Welche Rolle sollte hierbei der Personalbereich einnehmen?

Stephanie Borgert: Ich sehe im Idealfall einen HR-Bereich, der sich viel stärker als Organisationsentwickler versteht und der als Impulsgeber, Anreger und Ideengeber wirkt. Der HR-Bereich sollte immer das Große und Ganze im Auge behalten. Er sollte als systemischer Betrachter fungieren und immer wieder eine Außenposition einnehmen. Deshalb ist es wichtig, dass die Menschen in den HR-Bereichen systemisch ausgebildet sind – wie auch jede Führungskraft. Aber das fehlt oft in Unternehmen: ein echtes systemisches Verständnis für Organisationen. HR sollte weniger eine Rolle einnehmen, die besagt: Da gibt es einen Prozess, den wir noch digitalisieren können. Stattdessen sollte HR das bereits genannte Hinterfragen viel stärker durchführen: Was ist unser Zweck? Was ist wirklich relevant? Was hat die größte Hebelwirkung, um unsere Zukunftsfähigkeit zu erhalten, um agiler zu werden und um die Digitalisierung voranzutreiben?

Frage 3: Müssen sich die Personaler dann nicht stärker von ihren Alltagsaufgaben und dem Gros der administrativen Tätigkeiten lösen, um Freiräume hierfür zu schaffen?

Stephanie Borgert: Ja, absolut. Die Personaler sind aber nicht die einzigen, die sich häufig im Operativen verstricken. Das kenne ich auch von Führungskräften und anderen Bereichen. Das immer wieder vorgebrachte Argument „Wir haben doch keine Zeit“ ist das älteste der Welt. Es kommt vielmehr darauf an, die Prioritäten richtig zu setzen. Deshalb finde ich, dass HR hervorragend der Bereich sein kann, der immer wieder den Zweck hinterfragt und das, was gerade operativ getan wird: Hat das wirklich einen Anteil an der Wertschöpfung? Dafür müssen die Personaler sich mehr aus dem Operativen herausnehmen – zur Ruhe kommen und denken. Ich finde, dass der HR-Bereich dafür prädestiniert ist, diese Rolle zu übernehmen.

Frage 4: Die Komplexität in den Unternehmen hat zugenommen und wird weiter zunehmen. Wie können die HR-Bereiche damit umgehen?

Stephanie Borgert: Auf die Frage „Wie kann ich Komplexität meistern?“ gibt es eine kurze Antwort: „Mit Komplexität“. Wenn die Welt komplex ist, muss ich auch komplex sein, sonst habe ich keine passenden Antworten auf die vielen verschiedenen Facetten, die mir draußen begegnen. Je komplexer der Markt ist, desto mehr alternative Denkmodelle, Prozesse, Produkte, Mitarbeitertypen und diverse Teams muss ich haben. Das ist letztendlich auch ein Grund, weshalb das Hinterfragen so wichtig ist. Wenn ich nicht regelmäßig überlege „Was könnte unsere Zukunft sein?“, dann habe ich genau eine Antwort auf die Zukunft. In einer komplexen Welt gibt es keine Rezepte mehr. Das ist sicherlich auch der Grund, weshalb perbit so starke Individualisierungsmöglichkeiten anbietet, denn kein Kunde ist wie der andere. Die Softwarenutzung hängt immer vom Kontext ab. Aber in den HR-Bereichen herrscht oft noch der Gedanke vor, dass es für alles ein Template gibt, einen Ordner und einen Ablaufplan. Wenn wir das alles befolgen, funktioniert die Personalarbeit gut. Aber HR-Arbeit ist für meinen Begriff schon immer eine sehr kreative Tätigkeit, die sich weit weg von Rezepten bewegt.

Frage 5: Inwiefern kann Personalentwicklung helfen, dass die Zusammenarbeit in komplexen Unternehmensstrukturen besser funktioniert?

Stephanie Borgert: Wichtig ist, dass HR Organisationsentwicklung betreibt. Die alleinige Fokussierung auf die Mitarbeiterentwicklung ist oft nicht zielführend. Stattdessen muss HR das System entwickeln und die Rahmenbedingungen setzen, damit sich die Menschen entsprechend verhalten. Wenn ein Unternehmen ein klares Ziel und einen klaren Zweck der Zusammenarbeit hat, dann ist klar, dass das Weiterbildungsbudget für etwas ausgegeben wird, das diesem Zweck dient, und nicht für etwas anderes. Wenn die Verabredung klar ist und Vertrauen zu den Mitarbeitern besteht, wird das auch gelingen. Es ist immer eine Frage der Haltung und des Menschenbilds.

Zur Person

Die Diplom-Informatikerin Stephanie Borgert war unter anderem als Führungskraft in System- und Softwarehäusern, als Projektmanagerin, im Krisenmanagement und im Business Development tätig. Heute ist sie in der Management- und Organisationsberatung tätig, steht als Rednerin auf der Bühne und ist Buchautorin zu den Themen Komplexität, holistisches Management und organisationale Resilienz.

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