Fünf Fragen an Professor Wolfgang Jäger zum Recruiting der Zukunft

Eine Stellenanzeige schalten und die Bewerbungen kommen körbeweise ins Unternehmen – so einfach geht es nicht mehr. „One Size Fits All“ wird es in Zukunft nicht mehr geben, sagt Professor Wolfgang Jäger, einer der 40 HR-Köpfe, die das Personalmagazin vor kurzem gekürt hat. Im Interview erläutert er, wie sich Arbeitgeber auf unterschiedliche Bewerbergruppen einstellen müssen.

Frage 1: Herr Professor Jäger, viele mittelständische Arbeitgeber erreichen allein mit Stellenanzeigen nicht mehr genügend Bewerber. Welche Recruiting-Wege empfehlen Sie?

Wolfgang Jäger: Diese Aussage würde ich so pauschal nicht stehen lassen. Unsere Studien und Marktbeobachtungen haben gezeigt, dass die Unternehmen nach wie vor etwa 80 Prozent der ausgeschriebenen Stellen sehr wohl über Stellenanzeigen – damit meine ich vornehmlich Online-Stellenanzeigen – besetzt bekommen. Für ganz viele Jobs erhalten Arbeitgeber immer noch so viele Bewerbungen auf ihre Online-Stellenanzeigen, dass sie gut auswählen und die Stelle besetzen können. Bei 15 Prozent der offenen Positionen ist die Besetzung schwieriger. Das sind vornehmlich Facharbeiter- und Fachkräfte-Positionen, häufig im gewerblichen Bereich oder in Branchen wie Gesundheit und Pflege. Hier besteht tatsächlich ein Fachkräftemangel, bei dem eine reine Stellenausschreibung selten ausreicht. Das heißt, es sind weitere Kanäle nötig, um die benötigte Anzahl an Bewerbern zu generieren. Kleineren und mittleren Unternehmen rate ich dazu, zusätzlich ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm aufzusetzen und nicht selber Active Sourcing durchzuführen. Die Anzahl der schwer zu besetzenden Stellen ist in diesen Unternehmen nicht so groß, dass sich der Aufbau einer eigenen Active-Sourcing-Kompetenz lohnt. Aber die Mitarbeiter im Unternehmen sind meist gut vernetzt und stellen eine wichtige Quelle dar, um neue Bewerber zu finden.

Frage 2: Und die übrigen fünf Prozent der offenen Stellen?

Wolfgang Jäger: Diese stellen den hart umkämpften Bereich dar – spezialisierte IT-Experten und Softwareentwickler, die nicht mehr selbst nach einer neuen Aufgabe suchen, sondern darauf warten, dass sie angesprochen werden. Diese Personen muss ein Unternehmen individuell ansprechen und dort abholen, wo es ihr Interesse wecken kann. Hierfür müssen die Unternehmen in Zukunft verstärkt innovative Personalmarketing-Maßnahmen umsetzen und Touchpoints einrichten, um diesen Personen das Jobangebot überhaupt näherbringen zu können. Das ist alles sehr spezifisch, sodass ich keine allgemeinen Aussagen treffen kann. Tatsache ist, dass es bei diesen fünf Prozent nichts bringt, eine Angel in einen Teich zu werfen, denn der Teich ist leer. Die Unternehmen müssen eher sehen, wo andere Teiche liegen – beispielsweise im Ausland. Oder sie müssen den Experten spezifische Angebote machen, um sie zum Wechsel zu bewegen – beispielsweise mit einem Arbeitsplatz, der näher am Wohnort liegt, oder mit einer neuen, spannenden Tätigkeit.

Frage 3: Wie wichtig ist es, Recruiting-Kennzahlen zu erheben?

Wolfgang Jäger: Recruiting-Kennzahlen sind unverzichtbar, damit die Recruiter ihre Tätigkeit nicht im Blindflug erledigen. Zunächst sollten sie wissen, wie viele Bewerbungen sie im Durchschnitt für eine Stelle brauchen, um eine Einstellung zu generieren. Dann gilt es in Erfahrung zu bringen, woher – über welchen Kanal oder welche Aktivität – diese Bewerbungen kommen. Und die Recruiter müssen ermitteln, wie lange der Prozess typischerweise dauert. Wichtig ist auch zu wissen, an welchem der Prozessschritte vom Eingang der Bewerbung bis zum Vertragsabschluss sie Bewerber verlieren und was die Gründe dafür sind. Aus unseren Untersuchungen kennen wir das Phänomen, dass durch einen schlechten Bewerbermanagement-Prozess bis zu 50 Prozent der Bewerber verloren gehen. Dafür gibt es zwei wesentliche Einflussfaktoren: Die Unternehmen brauchen erstens zu lange, um die einzelnen Schritte von der Rückmeldung bis zur Einladung zum Vorstellungsgespräch zu durchlaufen. Zweitens steigen viele Bewerber aus, wenn die Bewerbung zu kompliziert ist. Heute ist es wichtig, die Bewerbung so einfach wie möglich zu gestalten. Das Unternehmen sollte eine mobile Kurzbewerbung ermöglichen. Wer ein langes Anschreiben und von vornherein das Beilegen von Zeugnissen verlangt, gestaltet die Bewerbung für viele Zielgruppen zu lästig. Einige Unternehmen wie Henkel verzichten deshalb auf das Anschreiben. Andere wie die Caritas Düsseldorf sind noch weiter gegangen und sagen, dass ein Anruf genügt. Doch die meisten Unternehmen machen sich noch keine Gedanken darüber, dass sie für die 15 und fünf Prozent der gesuchten und sehr gesuchten Bewerber den Prozess vereinfachen müssen. Ich rate dazu, komplizierte Bewerbungsformulare abzuschaffen, denn viele Bewerber machen sich die Mühe nicht mehr.

Frage 4: Was wollen die Bewerber von morgen?

Wolfgang Jäger: Die Bewerber von morgen sind diejenigen, die jetzt neu in den Arbeitsmarkt eintreten. Bei diesen Personen ist ein eindeutiger Trend zu erkennen: Sie suchen mehr Lust als Last. Für sie ist eine interessante Tätigkeit wichtig, die auch Spaß macht. Und sie wollen kurze Wege haben. Sie werden sich zunehmend ihrer Nachfragemacht bewusst und sie treten sehr selbstbewusst auf. Solange der Arbeitsmarkt weiter boomt und sich keine großen Veränderungen abzeichnen, müssen sich die Unternehmen zunehmend nach den Erwartungen der Bewerber richten.

Frage 5: Was heißt das für die Zukunft: Wie wird das Recruiting 2020 aussehen?

Wolfgang Jäger: Es wird auf jeden Fall smart sein. Die mobile Bewerbung wird weiter optimiert und das mobile Recruiting wird sich zu einem smarten Recruiting mit vielfältigen Assistenzsystemen auswachsen. Schon heute gibt es Prototypen für Sprachassistenzsysteme, mit denen Bewerber beispielsweise sagen können: „Alexa, ich suche einen Job in Köln.“ Auch der Einsatz von künstlicher Intelligenz wird fortschreiten. Chatbots für die Kommunikation mit Bewerbern werden sich weiter etablieren. Diese werden nicht nur regelbasiert ablaufen, also nach einer klassischen Frage-Antwort-Systematik, sondern werden lernfähig sein und sich immer stärker auf die Bewerberbedürfnisse einstellen. Darüber hinaus wird die maschinelle Vorauswahl weiter perfektioniert. Insbesondere bei größeren Bewerbermengen aus der Gruppe der 80 Prozent wird die Vorauswahl zunehmend durch künstliche Intelligenz durchgeführt. Das korrespondiert auch mit einer zuvor genannten Entwicklung: Für eine maschinelle Vorauswahl benötige ich kein Anschreiben und keine Zeugnisse, sondern werte die Lebenslaufinformationen aus und gleiche diese mit den Anforderungsprofilen ab. Das wird sich immer stärker differenzieren: Auf der einen Seite geht es um die Frage, wie Unternehmen Prozesse durch die Nutzung neuer Technologien optimieren können. Auf der anderen Seite steht die Frage, wie sie ihre Prozesse individualisieren können, indem sie verschiedene Zugangsmöglichkeiten und Services anbieten. Das alte Thema „One Size Fits All“ – ein Bewerberfragebogen, den alle ausfüllen müssen – wird es nicht mehr geben.

Zur Person

Dr. Wolfgang Jäger ist Professor für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personal- und Unternehmensführung am Studiengang Media Management der Hochschule RheinMain in Wiesbaden. Er ist Gesellschafter der DJM Consulting GmbH, Gründer von Jobstairs und befasst sich schwerpunktmäßig mit der Optimierung personalwirtschaftlicher Prozesse und Strukturen. Von der Zeitschrift Personalmagazin wurde er kürzlich in die „Hall of Fame“ der führenden HR-Köpfe gewählt.

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