Fünf Fragen an Sascha Armutat

Die Fähigkeit, mit Daten umzugehen, wird zunehmend zu einer Kernkompetenz in Unternehmen und Personalabteilungen, sagt Prof. Dr. Sascha Armutat von der Fachhochschule Bielefeld. Im Interview sprach er über den notwendigen Austausch von Wissenschaft und Praxis sowie über die Auswirkungen der Digitalisierung auf Kompetenzen und HR-Prozesse.

Frage 1: Herr Dr. Armutat, der Austausch zwischen Wissenschaft und Praxis lag Ihnen schon während Ihrer Tätigkeit für die DGFP am Herzen. Nun sind Sie in die Hochschullandschaft gewechselt. Wie können Wissenschaft und Praxis besser in Einklang gebracht werden?

Prof. Dr. Sascha Armutat: Ein Einklang kann und darf meines Erachtens gar nicht zwischen Hochschulen und Unternehmen herrschen. Für mich ist die beste Form der Zusammenarbeit eher ein harmonischer, aufeinander abgestimmter Zweiklang. Dieser lässt beiden Systemen die notwendige Eigenständigkeit: Unternehmen müssen effizient und effektiv ihr Business machen, Hochschulen müssen hinterfragend Wissen schaffen und an ihre Studierenden weitergeben. Wissenschaft und Praxis haben unterschiedliche Erfolgslogiken. Sie klingen unterschiedlich und gerade das macht ihr Zusammenspiel so interessant: Spannend wird es, wenn man diese Erfolgslogiken miteinander kombiniert, weil dann ein neues Klangerlebnis geschaffen wird. Eine Voraussetzung dafür ist das wechselseitige Zuhören. Ich erlebe es in Gesprächen mit Personalmanagern immer wieder, wie bereichernd es ist, praktische und konzeptionelle Erfahrungen auszutauschen und gemeinsam zu überlegen, was man voneinander lernen kann. Das möchte ich in Zukunft weiter intensivieren: Gespräche führen, Pattformen zum organisationsübergreifenden Austausch schaffen, Felder sondieren, auf denen man gemeinsam an Themen arbeiten kann – sei es in Projekten oder Forschungspartnerschaften, in Praktika, Forschungsseminaren oder Abschlussarbeiten.

Frage 2: Wo sehen Sie die wichtigsten Ansatzpunkte in der Personalpraxis?

Prof. Dr. Sascha Armutat: Der wichtigste Ansatzpunkt ist die Bereitschaft, sich auf den anderen Kontext einzulassen. Das gilt für die Praxis genauso wie für die Wissenschaft. Ich habe vor einiger Zeit mit Heiko Weckmüller und Torsten Biemann eine Studie durchgeführt, bei der es um die Verbreitung des wissenschaftlichen Wissens in der Personaler-Praxis ging. Das Ergebnis: Damit war es nicht weit her, und auch nicht mit der Bereitschaft, auf die Wissenschaft zuzugehen, um aktuelle Probleme zu lösen. Hier besteht eine tolle Chance, die auf Seiten der Hochschulen genutzt werden kann – und für die neben der „barrierenfreien Schreibe“ auch Plattformen für den Austausch geschaffen werden müssen.  Personaler können sich dadurch beispielsweise in Beiratsgremien einbringen, in denen über die Fortentwicklung von Studiengängen nachgedacht wird.  Und sie können und sollen in den Dialog darüber eintreten, ob Bedarfsnehmer und Bedarfsdecker die gleichen Vorstellungen davon haben, was Mitarbeiter und Führungskräfte der Zukunft an Kompetenzen brauchen.

Frage 3: Ein Thema, das die Unternehmen zurzeit beschäftigt, ist die digitale Transformation. Welche Auswirkungen auf die HR-Praxis sehen Sie? 

Prof. Dr. Sascha Armutat: Ich habe oft den Eindruck, dass das Thema Digitalisierung in den Unternehmen zwar wahrgenommen wird, diese es aber häufig zu schnell abtut als einen neuen Trend, auf den sie mit den bestehenden Instrumenten und Lösungen reagieren können. Das gilt auch und gerade für das Personalmanagement: Digitalisierung stellt meines Erachtens langfristig unser Verständnis von Wirtschaft und Business-Modellen in Frage. Nehmen wir zum Beispiel die These von den Service-Biotopen, die den Businesserfolg der Zukunft begründen. Das ist eine radikale Abkehr von der bisherigen Erfolgslogik, die auf einzelne Produkte, Marken und effiziente Leistungserstellungsprozesse begründet ist. Was, wenn zukünftig das Verknüpfen von virtuellen und realen Welten den Erfolg ausmacht? Welche Konsequenzen hat das für die Kompetenzen, die ich in meiner Belegschaft brauche? Was folgt daraus für die Personalprozesse, bei denen möglicherweise ebenfalls virtuelle und reale Welten verknüpft werden können? Das ist etwas anderes, als Twitter als Kommunikationskanal hinzuzufügen. Das ist ein disruptiver Wandel in der Personalarbeit, der etwas mit agilen Methoden und mit dem Einsatz von Big Data zu tun hat und bei dem man zu recht fragt, wie viel Personalabteilung noch in der Personalarbeit stecken muss.

Frage 4: Wie schätzen Sie die Durchdringung von Digitalisierung und HR 4.0 in den Personalabteilungen ein? Was würden Sie sich wünschen?

Prof. Dr. Sascha Armutat: Aktuell besteht das Bewusstsein dafür, dass die Digitalisierung ein Zukunftsthema sein wird. Eine echte Betroffenheit mit Umsetzungskonsequenzen wird erst langsam spürbar. Agile Methoden und Big Data werden in wenigen Personalabteilungen professionell eingesetzt, auch an der Transformation ihrer Belegschaften arbeiten bisher nur wenige. Damit entsprechen die Personalabteilungen ihren Unternehmen: Auch diese ringen ja mit der Frage, was die Digitalisierung mit ihnen macht, wie sich ihre Produktwelten verändern, wie sich ihre Märkte entwickeln. Wünschen würde ich mir, dass Personalmanager die Situation als Chance begreifen, um strategische Partnerschaft zu leben. Dass sie Impulse geben, um die Fehlerkultur ihres Unternehmens zu verändern. Dass sie dabei helfen, die Transformation zu gestalten und Hinweise für die Geschäftsentwicklung geben.

Frage 5: Wie sollten sich die HR-Organisationen verändern?

Prof. Dr. Sascha Armutat: Das ist die schwierigste Frage. Ich glaube, wir können von zwei Prämissen ausgehen: Erstens vermengen sich zurzeit viele Trends wie Demografie, Wertewandel, Digitalisierung und Internationalisierung mit schwindelerregender Dynamik und Komplexität. Hier brauchen Personalorganisationen eine starke Strategiearbeit, um die Einflüsse zu sortieren, Ziele auf Sicht zu formulieren und agile Techniken zu etablieren, um kontinuierlich an den Zielen und der Zielerreichung zu arbeiten. Zweitens entwickelt sich zurzeit die Fähigkeit, mit Daten umzugehen, zu einem Key Asset von Unternehmen. Das gilt auch für Personalabteilungen, die souveräner mit den Datenmassen umgehen und die das Know-how erwerben müssen, diese entscheidungsorientiert und sicher aufzubereiten. Damit geht eine IT-isierung der Personalprozesse einher: Eine Vielzahl von Prozessen wird technisch abgebildet, möglicherweise selbstreferentiell erledigt. Sicher wird auch der Kunde der Personalarbeit über Self Services stärker in die Personalarbeit einbezogen. Dadurch werden Personalorganisationen zu einem großen Anteil zum Bereitsteller von technischen Systemen – eine Herausforderung, die mit ganz neuen Kompetenzprofilen einhergeht.  

Zur Person

Prof. Dr. Sascha Armutat hat am 1. April 2016 eine Professur am Fachbereich Wirtschaft und Gesundheit der Fachhochschule Bielefeld übernommen. Nach der Offiziersausbildung und dem Studium der Diplompädagogik nahm er zunächst verschiedene Lehrtätigkeiten in der Ausbildung von Soldaten wahr, bevor er als wissenschaftlicher Mitarbeiter in die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) eintrat. Dort war er zuletzt als Leiter des Bereichs „Strategie, Forschung und Politik“ tätig. 2003 promovierte er zum Thema „Kompetenzentwicklung im universitären Studienfach Personal für das Berufsfeld Personalmanagement“.

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