KI generiert Effizienzgewinne, ersetzt aber nicht den Menschen

Ein Interview der Zeitschrift HR Performance mit Jörg Klausch, Geschäftsführer der perbit Software GmbH, und Prof. Andreas Blume von der Ruhr-Universität Bochum zur Einführung künstlicher Intelligenz in HR, der HR-Datenqualität und dem Stand der Digitalisierung in Human Resources.

HR Performance:  Die Bundesregierung investiert drei Milliarden in das Thema Künstliche Intelligenz (KI). Ihre Studie weckt Zweifel bezogen auf HR, ob das Geld gut angelegt sein wird. Was ist Ihr Fazit aus der Studie?

Prof. Andreas Blume: Wenn man die KI-Entwicklungen im Personalbereich – eingebettet in die Strategien und Erfahrungen der jeweiligen Organisation – betrachtet, ist die Förderung sinnvoll. Das bestätigt unsere Studie, die einen engen Zusammenhang zwischen der Digitalisierungs- und KI-Dynamik insgesamt und den KI-Perspektiven im Personalbereich aufzeigt.

So gesehen ist HR auch nicht in einer Vorreiterrolle für betriebliche KI-Anwendungen zu sehen, sondern müsste sich erst im Kontext der strategischen Digitalisierungs- und KI-Entwicklung des Unternehmens als KI-Anwender positionieren. Dieser Prozess kann aber nicht allein von den eigenen Wünschen und Vorstellungen der Personaler getragen werden, sondern muss laut unseren Studienergebnissen seinen Nutzen an der mittelbaren Verbesserung der Unternehmensergebnisse messen lassen. Dies ist angesichts des Aufwands einer betrieblichen KI-Anwendung, die geeignetes und qualifiziertes Personal, die Herstellung valider und strukturell harmonisierter Datengrundlagen, geeignete Datenschutzstrukturen und vieles mehr erfordert, auch nachvollziehbar.

Die drei Milliarden wären darüber hinaus gut angelegt, wenn damit auch diejenigen Betriebe motiviert und unterstützt würden, die aufgrund ihrer Größe signifikant weniger Digitalisierungs- und damit auch KI-Erfahrungen haben. Laut unserer Befragung sind das Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitern.

HR Performance: Müssten Sie als HR-Softwareanbieter und Treiber der Digitalisierung, angesichts der ernüchternden Ergebnisse der Studie nicht offensiver mit dem Thema KI umgehen?

Jörg Klausch: Das Thema künstliche Intelligenz hat sehr viele Facetten. Neben technischen Aspekten spielen unter anderem auch ethische und organisatorische Aspekte eine Rolle. Das bedeutet, dass Unternehmen die Einführung einer KI-basierten Anwendung gut planen und vorbereiten müssen. Sie müssen unter anderem geeignetes Personal auswählen und qualifizieren, Verantwortlichkeiten festlegen und Richtlinien zum Umgang mit KI aufstellen. Unter diesen Gesichtspunkten halte ich die bisherige Verbreitung von KI in den Unternehmen nicht für so „ernüchternd“. Immerhin 24 Prozent der Studienteilnehmer nutzen bereits künstliche Intelligenz innerhalb ihrer Digitalisierungsprojekte.

Auch das grundsätzliche Interesse der Unternehmen an KI schätze ich als hoch ein – das gilt insbesondere für das Recruiting. Laut unserer Studie können sich 86 Prozent der Unternehmen vorstellen, KI zur Unterstützung der Personalgewinnung einzusetzen.

HR Performance: Wie würden Sie den KI-Begriff für HR definieren?

Andreas Blume: Ich tue mich angesichts der vorliegenden Fülle von Definitionen schwer, eine „neue“ hinzuzufügen, und schließe mich vielmehr denjenigen an, die KI als Werkzeug in der Hand von Organisationen und Personen begreifen. Diese Auffassung inkludiert beispielsweise – hier folge ich der Richtlinie des Ethikrates HR-Tech – Transparenz der KI-Analyseergebnisse, also ihre Nachvollziehbarkeit und ihre Funktion als Entscheidungsvorbereitung.

Im Personalwesen werden zudem angesichts der zumeist personenbeziehbaren KI-Ergebnisse Datenqualität und Diskriminierungsausschlüsse essenziell – und dies nicht erst im Anwendungsbereich einer prädiktiven Analytik zum Beispiel in Richtung der Ermittlung von Anwesenheits- und Fluktuationswahrscheinlichkeit oder von Personalentwicklungspotenzialen. Eine entsprechende Transparenz und ständige Überprüfung der Datenqualität sind insbesondere dann erforderlich, wenn auf Daten aus anderen Unternehmensbereichen zurückgegriffen werden soll oder, wenn externe Datenbanken einbezogen werden. Letzteres führt in der Regel weniger zu technischen als zu innenpolitischen Problemen mit den Datenlieferanten und den Arbeitnehmervertretungen.

Sie sehen, KI im Personalwesen kann und sollte sich in die Digitalisierungs- und KI-Strategie sowie -Kultur des jeweiligen Unternehmens einbetten. Das besagen auch unsere Studienergebnisse.

HR Performance: Fehlen den HR-Verantwortlichen, den Softwareanbietern und den Wissenschaftlern die KI-Visionen für HR?

Jörg Klausch: Das glaube ich nicht. Auch in Deutschland gibt es zum Einsatz von KI im HR-Bereich zahlreiche Ideen und Lösungen. Beispiele für in der Praxis eingesetzte KI-Anwendungen finden sich in der Eignungsdiagnostik, bei der Spracherkennung – also den Chatbots für die Bewerber- und Mitarbeiterkommunikation, bei der Formulierung von Stellenausschreibungen, beim Matching von Bewerbungen zu Stellenausschreibungen oder bei der Ermittlung eines Fluktuationsrisikos.

Daneben werden sich auch KI-Anwendungen etablieren, die in anderen Einsatzfeldern entstanden sind und HR einbeziehen beziehungsweise auf HR übertragen werden.

Eine Erschwernis gibt es jedoch: Verglichen mit anderen Unternehmensbereichen, beispielsweise der Logistik, stehen im HR-Bereich weniger Daten zur Verfügung. Das grenzt die Vielfalt der KI-Lösungen in HR ein, da KI besonders gut bei einer großen Datenmenge und vielen Korrelationen zwischen den Daten das menschliche Handeln unterstützen kann.

HR Performance: Seit 50 Jahren erleben wir die Digitalisierung von HR. Wäre es nicht an der Zeit zukünftig auf HR und KI zu setzen?

Jörg Klausch: Ich bin überzeugt, dass KI zukünftig die Personalarbeit unterstützen wird. Das sehen Sie an den soeben genannten Anwendungsbeispielen, die ihre Praxistauglichkeit bereits bewiesen haben. Allerdings wird künstliche Intelligenz den Menschen niemals ersetzen. Letztendlich ist KI eine weitere Stufe digitaler Lösungsangebote. Auf dem Weg dorthin sind Transparenz und Vertrauen wesentliche Erfolgsfaktoren für KI-Projekte in HR. Die Führungskräfte und Mitarbeiter müssen nachvollziehen können, welche Effizienzgewinne und Arbeitsentlastung eine KI-Anwendung mit sich bringt, nach welchen Kriterien sie objektivere Entscheidungen ermöglicht und welche zusätzlichen Qualifikationen gegebenenfalls erforderlich sind.  

HR Performance: Die exakte Kosten-Nutzen Betrachtung der Unternehmen verhindert laut Studie den Aufschwung der KI. Welche Konsequenzen ziehen Sie daraus?

Jörg Klausch: Laut Studie ist die Kosten-Nutzen-Betrachtung für 88 Prozent der Teilnehmer ein wichtiges Kriterium für den Einsatz von KI. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Unternehmen deshalb auf die Einführung einer KI-Anwendung verzichten. Vor der Entscheidung steht vielmehr die nutzenzentrierte Fragestellung: Wo gibt es Use Cases, bei denen ein hoher Nutzen ermittelt werden kann? Wenn beispielsweise durch das KI-gestützte Matching einer Stellenausschreibung mit Bewerberinnen und Bewerbern eine Position zusätzlich besetzt werden kann, ist ein signifikanter Nutzen ermittelbar. Gleiches gilt für die Ermittlung des Fluktuationsrisikos, wenn durch geeignete Personalmaßnahmen eine Fluktuation verhindert werden kann.

HR Performance: Für 64 Prozent der Befragten spielt KI bei der Digitalisierung noch keine Rolle. Wie könnte eine HR&KI-Offensive aussehen? 

Jörg Klausch: Noch ist der Informationsbedarf zu den Einsatzfeldern von KI hoch und die Potenziale von KI sind nur in geringem Umfang ersichtlich. Das bestätigen unsere Studienteilnehmer. Deshalb ist es wichtig, umfassend über KI zu informieren. Dies gelingt am besten, wenn schlanke Use Cases mit KI umgesetzt und Erfahrungen im Praxiseinsatz gesammelt und kommuniziert werden.

Anwendungsmöglichkeiten im HR-Bereich sind überall dort gegeben, wo viele Daten vorliegen und wo die KI bei der Suche und Vorauswahl sowie bei der Lieferung zusätzlicher Informationen unterstützt. Eine Vorreiterrolle für den Einsatz künstlicher Intelligenz in HR könnte das Recruiting einnehmen, weil hier ein hoher Bedarf an Softwareunterstützung und ein beschleunigter Wandel der Anforderungen vorhanden sind.

HR Performance: Die Studie fordert den Einführungsaufwand für KI-Lösungen in den Unternehmen zu senken. Müssen Sie dafür als Anbieter neue Wege gehen?

Jörg Klausch: Die Anbieter müssen neben der bereits beschriebenen Nutzenzentrierung sicherlich auch den Einführungsaufwand im Auge behalten. Das lässt sich zum Beispiel durch Use Cases vermitteln, die unternehmensübergreifend auf die gleichen allgemein zugänglichen Daten zurückgreifen. Diese können die Aufwand-Nutzen-Korrelation besser aufzeigen als unternehmensspezifische Use Cases, bei denen bereits die Auswahl relevanter Daten und die Verifizierung der Datenqualität einen signifikanten Anteil des Einführungsaufwands ausmachen.

HR Performance: Wäre es nicht eine klare Botschaft nach Innen und Außen, wenn Sie perbit als HR&KI-Beratungs- und Software-Dienstleister platzieren würden?

Jörg Klausch: perbit als Spezialist für Human-Resources-Management-Software unterstützt seit vielen Jahren die Unternehmen bei der Digitalisierung der Personalarbeit und hat von Anfang an eine Vorreiterrolle eingenommen. 1983 haben wir das erste HRM-System für den PC in Deutschland auf den Markt gebracht. Auch das erste HRM-System unter Windows in Deutschland kam aus unserem Haus. Deshalb war die Integration von KI in unser Lösungsportfolio ein naheliegender Schritt. Seit diesem Jahr ist der KI-basierte Talent-Explorer verfügbar, der unter anderem Bewerberdaten und Stellenausschreibungen miteinander abgleicht und detailliert aufzeigt, inwieweit das Bewerberprofil vom Stellenprofil abweicht. Er nimmt eine Einschätzung vor, ob der Bewerber sich für die ausgeschriebene Stelle eignet, und generiert mögliche Fragen für ein Vorstellungsgespräch. Die Entscheidung, diesen Empfehlungen zu folgen beziehungsweise die Fragen einzusetzen, bleibt beim Recruiter. Sie sehen: KI generiert Effizienzgewinne und unterstützt bei der Entscheidungsfindung, wird den Menschen als Entscheider aber nicht ersetzen.

HR Performance: Wenn Sie noch eine weitere HR&KI-Studie durchführen könnten, auf welche Aspekte würden Sie sich dann fokussieren?

Andreas Blume: Angesichts der Tatsache, dass unsere explorative Studie nur eine Momentaufnahme der beteiligten Unternehmen liefert, wäre eine nochmalige Befragung der Teilnehmer nach zwei Jahren sicherlich spannend: Was hat sich in der Zwischenzeit getan, warum und warum nicht?

Inhaltlich wäre eine Außensicht des Personalwesens, seine Funktion, sein derzeitiger Nutzen, seine gewünschten zukünftigen Dienstleistungen sinnvoll, um das betriebspolitische KI-Entwicklungspotenzial zu ermitteln. Gekoppelt mit den Vorstellungen und Planungen des HR-Bereichs zur KI, könnten Spannungen lokalisiert werden, die sich daraus gegebenenfalls ergeben, und Lösungsmöglichkeiten erarbeitet werden. Dies ist deshalb so interessant und wichtig, weil viele KI-Anwendungen im Personalwesen auf die Nutzung von Datenbeständen angewiesen sein werden, die genuin nicht in „ihrem“ Hoheitsbereich liegen.

Im Übrigen wäre eine detaillierte externe Wirksamkeitskontrolle der KI-Milliarden des Bundes erforderlich, die nicht allein die technischen Lösungen fokussiert, sondern auch die betriebspolitischen Dynamiken und Lösungen mitevaluiert.

HR Performance: Herr Prof. Blume, Herr Klausch, wir bedanken uns für das Gespräch.

 

Jörg Klausch ist seit Januar 2012 Geschäftsführer der perbit Software GmbH.

Prof. Andreas Blume lehrte an der Ruhr-Universität Bochum und ist Gesellschafter der HR&C GmbH.

Quelle: HR Performance 2/2021, www.hrperformance-online.dewww.hrperformance-online.de/zeitschrift

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