Personalmanager als Treiber von Agilität

„Personalmanagement muss agil sein.“ Kaum eine Woche vergeht, ohne dass dieses Postulat so oder in ähnlicher Form zu vernehmen ist. Doch im Grunde greift diese Forderung zu kurz, denn die gesamte Organisation muss agil ausgerichtet sein, um sich rasch auf Veränderungen einstellen zu können. Bei dieser Neuausrichtung ist das Personalmanagement stark gefordert.

Agilität muss ganzheitlich betrachtet werden und unternehmenskulturelle Aspekte mit einbeziehen. Das ist der Ausgangspukt der Change-Management-Studie 2014/2015 von Kienbaum, die kürzlich unter dem Titel „Agilty – überlebensnotwendig für Unternehmen in unsicheren und dynamischen Zeiten“ erschienen ist. Als Kriterien, die agilere Unternehmen von weniger agilen unterscheiden, definieren die Studienautoren unter anderem Mitarbeiterpartizipation, Vertrauenskultur sowie auf Flexibilität und Schnelligkeit ausgelegte Managementstrukturen und -prozesse.

Ein weiteres wichtiges Kriterium, ohne das Agilität nicht umsetzbar ist, ist Führung. Den Führungskräften kommt die zentrale Rolle zu, neue Formen der Zusammenarbeit an ihre Mitarbeiter zu vermitteln und dafür zu sorgen, dass die Möglichkeiten genutzt werden. Es ist essenziell für eine agile Zusammenarbeit, dass Führungskräfte eigene Hoheitsbereiche aufgeben und auf Mitarbeiter übertragen und dass sie sich für unkonventionelle Lösungswege öffnen.

Die Aufgabe der Personaler als „Förderer von Agilität“ ist bei den Themen Führung und Unternehmenskultur jedoch noch nicht zu Ende. Es gilt zudem, die Zielvereinbarungs- und Bonussysteme dahingehend zu überprüfen, ob sie agiles Verhalten unterstützen oder eher Stabilität und Trägheit erzeugen. Des Weiteren geht es darum, die Teamstrukturen und -ziele an die neuen Anforderung anzupassen. Und HR ist gefordert, den bestehenden Regelungskanon zu überprüfen und nach Möglichkeit auszudünnen, um Mitarbeitern eigenverantwortlicheres und flexibleres Handeln zu ermöglichen.

Zu den unterstützenden Maßnahmen gehören auch Managementsysteme sowie neue Technologien zur Kommunikation und Zusammenarbeit. Dass die IT beim Weg zum agilen Unternehmen nicht vergessen werden darf, bestätigt die Kienbaum-Studie: IT-Lösungen, die zur internen Kommunikation eingesetzt werden, stehen an erster Stelle der agilitätsfördernden Faktoren. Dazu gehören der Einsatz ansprechend gestalteter Tools zur Zusammenarbeit sowie der rollenbasierte Zugriff auf die benötigten Daten.

Letztlich geht es darum, die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen zu gestalten und zu festigen, insbesondere vor dem Hintergrund von volatilen Märkten und gesellschaftlichen Veränderungen. Agilität stärkt die grundlegende Fähigkeit von Unternehmen, Risiken und Hemmnisse schnell zu identifizieren und flexibel auf diese zu reagieren. Agilität hilft zudem, dass Unternehmen Chancen und Erfolgspotenziale kurzfristig erkennen und realisieren können.

Das Personalmanagement muss Agilität aktiv fordern und fördern und damit in den Dialog mit der Geschäftsleitung eintreten. Personalmanager dürfen sich das Thema nicht aus der Hand nehmen lassen. Agiles Arbeiten stammt zwar ursprünglich aus der Softwareentwicklung – die geeigneten Rahmenbedingungen und Führungsstrukturen im Unternehmen kann und muss aber HR schaffen.

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